2025年的九月，Jane在自己的日历上做了一个统计：这个季度，她准点下班的天数，貌似不足五分之一。
犹记得五年前，她刚加入这家美资消费品公司时，每天下班时间是17:30，准点关电脑，然后和同事去健身房或朋友吃饭，差不多就是每天的固定生活仪式。
那时公司内部还流行一句自嘲 —— "955铁律"：早九点上班，晚五点走人，年假20天，周末双休，没人加班。
时间来到2025年，Jane的生活节奏早已改变：每天工作到20:00已是常态，碰到总部视频会议，晚上十点后必须上线，到了月底数据结算，连续三天凌晨两点才睡也是常事。
以及，被压缩到"错峰使用"的年假，“其实很多时候实质上都用不掉，HR也早已见怪不怪了。”
“以前我们说外企是养老院，现在是离养老越来越远，但离4050政策越来越近"Jane诙谐得开着玩笑说。
坦白说，她的感受，不是个例 — 这些年的外企，正沿着一条向下的坡道，急速从955滑向996的深渊。
01
回顾20年前，外企在中国还属于职场顶流，凭借稳定的工作和弹性工作制，一度就是“白领天堂”的金字招牌。
彼时的本土民企尚停留在“责任制+加班文化”的泥潭里，可以说两者之间泾渭分明，孰高孰低立眼可判。
但如今，这道界线已开始模糊甚至在消失：
外企的上班时间越来越早，邮件/信息24小时不断，早会晚会夜会开不完、节假日临时加班也是常有，KPI越来越狠，工作节奏越来越紧，组织架构不断重组，管理层调换频繁，基层员工多线并岗…..
“现在的外企，除了社保齐一点，节奏比我上一家国内大厂还卷。”Jane说，“原先强调的“965”（9点-6点5天工作制）早就从入职培训里拿掉了，每天不加班准点回家就算不错了。”
02
这几年，越来越多的BAT、华为等本土大厂进入外企高管行列，他们在带来效率倍增，执行力拉满的管理风格的同时，也带来了高度压缩周期的项目节奏。
原有欧美跨国公司的慢节奏、慢决策、慢反馈体系，被“互联网速度”彻底击碎，“晚上熬一熬，明天出结果。”，一切都以速度为先。
外企的“金饭碗”招牌在市场上已不吃香，原有的超低离职率、高忠诚度已渐渐无法维持，为适应人才挑战，很多外企改变原先强调外企背景为主的招聘风格，开始放宽招聘门槛、民企外企人员兼容并蓄。
于是很多新入职得员工自带996属性，对外企文化直接造成冲击，拖进内卷漩涡的故事常常发生。
还有疫情后，全球办公的真正无界限随之开始：远程开会、线上任务追踪、领导随时“@”你的任务进度，多时区的外部协作，变成了本地团队的日常模式，外企员工也再难享有以往充分的下班空间。
03
时间再拉回2015年，当年外企尚能依靠产品品质、全球协作、流程标准、员工素养等优势，对本土企业形成绝对壁垒，但到了2025年，这些壁垒似乎已被逐一攻破：
技术、资源、渠道，民企都补齐了，成本优势也消失了，标准的流程管理，现在变成保守和缓慢的代名词，而福利、硬件、国际视野等职场环境，国内大厂也陆续在跟上，更别说薪酬激励、晋升通道，已远输本土互联网和大民企了。
“外企的老一套流程思维在中国基本行不通了。”Jane说，“你不往前卷，就会被竞争对手淘汰。”
“甚至连我们公司的高层管理者自己也不避讳，我们继续讲work-life balance真的现实吗，如果不能高强度执行，我们还能守住中国市场吗？”
但唯一有个问题是：如果外企继续头也不回的卷向996，最大的尴尬是：**你既不高薪，也不再舒适，既无红利，也缺乏成长，还不稳定**。
那么外企与民企/大厂有何本质区别？
外企头也不回滑向996，是短视盲从还是必选之路？
没人能回答这个问题。
不得不说，中国市场的确需要更高的效率和执行力，但外企真正的生存之道，是否该守住长期、可持续、健康的职场生态 — 给人才“有生活、有发展、有归属”的工作空间。
否则，一旦失去955的人文关怀和对人的投资，外企将也就彻底失去了相较于本土民企和大厂的唯一价值。
未来留给外企的，也许只剩衰退和边缘化。
