“先换工作还是先领证？”
“结婚了但是没有领证，找工作可以说自己未婚吗？”
“失业了我还要领结婚证吗？”
在社交媒体上，许多帖子发起看来有些隐私又“怪异”的提问。我们找到了这些发帖者，发现她们绝大多数是处于25-32岁的年轻人，女性。在大学毕业仅几年后，她们逐渐面临社会时钟压力，急切地想在工作与婚育问题中寻找平衡的支点。
社会压力迫使年轻女性在工作与婚育问题中寻找平衡点/《82年的金智英》剧照
但她们中的很多人发现，所谓的平衡并不存在。于是，在工作、结婚等人生大事交织的阶段，她们的精力却花在了适应职场对“已婚未育”群体的隐秘歧视上。
为了得到一份工作，想结婚的她们有的在求职中撒谎，有的选择只办婚礼不领证——“已婚”仿佛是一个污点，唯恐为外人所知。
更多的人还在迷茫。
无一例外，她们都在为一个理应有肯定答案的问题而焦虑：如果一位女性选择了结婚，未来不排除要生育，她能获得一份不错的工作吗？
01
已婚焦虑
2024年初，28岁的迪迪梦想的婚礼，在一个普通的周末举办。
婚礼结束后，她第二天照常上班，唯一发的那条庆祝朋友圈，她细心地屏蔽了所有同事。
这就是她定义的结婚，与对象不领结婚证，但是在双方父母、好友的见证下，两人在婚宴中许下誓言。
唯一特殊的地方在于，相比于丈夫，她只邀请了少数朋友，更不敢告知同事。但男方这边，项目组所有同事几乎都受邀出席。
《请和我的老公结婚》剧照
对结婚，她更希冀是一件低调的事。她用逻辑说服了丈夫——自己才刚跳槽进安徽合肥的新公司半年，不想让领导同事们对她留下“已婚”的印象。
更深入一点说，“已婚”身份的暴露多少让她感到“不放心”。“不想给他们留下我入职没多久就来结婚、蹭婚假的印象。”迪迪说。
身为财务——文职岗的一种，她担心自己因为已婚被列入被裁的人选。再加上她在半年前从原先的国企来到现在的私企，按照她了解的职场“潜规则”，私企对女性的婚育状况可能更在意。
从某种程度而言，她也可以理解企业的逻辑。“如果你是一位小老板，你愿意招年轻有活力工资低的大学生，还是招已婚未育或者适龄未婚未育的女性呢？”按照效率优先的原则，迪迪表示，雇佣一位面临生育的女性，意味着企业要支付更高的用人成本，还要在她休产假期间找到替代人手。
即便是雇佣一位已生育的女性，公司也担心员工随时因为家庭放弃工作/《小夫妻》剧照
但明明一切什么都还没发生——新公司还没有裁员打算，公司的领导和同事看上去也面目和善。迪迪还是担心，迟迟不敢与丈夫领证。
26岁的卢阳也在2024年末，选择与对象结婚办酒席，但不领结婚证。婚礼是由双方父母推动操办的，五金、彩礼等全套流程也准备齐全。长辈的意思是，两人恋爱了两年，“办婚宴就是一种正式的（仪式），不是不明不白地两个人混在一起”。
但卢阳也在对工作的焦虑下，选择了不领结婚证。她所在的药企，近年来随着行业越加“内卷”，业绩下滑，员工从70多人缩减至50余人，工作量把卢阳等留下的实验员压得喘不过气。
“一个人干几个人的活。”遇到工作量最大的周期，她在双休时的周日下午就开始焦虑。晚上入睡后，她会不间断地醒很多遍。惊醒后，她不停地看闹钟，就怕周一上班时间即将来临。
过载的工作让卢阳总想跳槽，这样的状态加剧了她对“已婚”的担忧。“很多企业很害怕适龄已婚未育的。”她与迪迪给出了相同的结论。她担心自己已婚状态，影响她换工作。
《气象厅的人们：社内恋爱残酷史篇》剧照
在她过去半年多海投、找工作的过程中，她只获得了两三次招聘方的“橄榄枝”。为数不多的几次互动里，无一例外，招聘公司的人力资源（HR）都向她问起了婚育状况。
“我说我未婚未育，近几年没有生小孩计划。”卢阳说——从法律角度而言，她的确是未婚状态。
但HR的这道必问题，也让她更不敢领证了。
“到底应该什么时候备孕要孩子呢？”她没有答案。一切还是得取决于她的工作。如果成功跳槽了，“那我生孩子可能在两三年后”。她与迪迪一样，认为企业不喜欢新入职的职工很快怀孕。“但是如果我今年仍然没有换到心仪的工作，那大概率我明年会考虑在这家公司备孕。”
备孕时间也取决于工作状态/《月水金火木土》剧照
在文化行业的米莱，也在30岁的节点，被这样的选择焦虑缠绕。她在入职现在这家单位时结了婚，但此后的人生也并未一帆风顺。工作到了第四五年时，处于随时想离职的状态。而在求职网站投简历时，她愈加发现，自己深受“已婚未孕”的身份困扰。
面试时，她会被面试官问到是否有怀孕打算，甚至还详细问到了家庭资产等等。她猜想，这些问题都是为了考察她未来是否会稳定工作，以及能否胜任强度很高的工作。
数据显示，婚育问题愈加成为招聘方在意的重要问题之一。智联招聘近日发布了《2025中国女性职场现状调查报告》称，在女性遭遇职场不公现象中，“求职被问婚育”居于首位，该现象占比为62.5%，高于去年的48.8%。
不同性别职场人遭遇职场性别不公情况/图源：《2025中国女性职场现状调查报告》
但事实上，米莱对于怀孕计划等人生进程，也经常感到迷茫。朋友劝她，趁着年轻，在原单位赶紧生下小孩，抓紧享受产假等福利，以后再想着换工作。
这看上去像是一个最佳的方案，但米莱仍感到其中的荒谬。“现在我们家还没有攒够钱，还不想有孩子。但当我想换工作提升收入时，人们又觉得已婚未孕的女性容易怀孕，不给机会。”
02
职场折叠
来自社会的焦虑普遍作用于适龄婚育女性的身上。但包括迪迪、卢阳和米莱都承认，她们也还没亲历因为婚育问题被职场歧视。她们说不清楚，这到底是真实存在的一种职场潜规则，还是一种性别视角下隐匿于女性之间的焦虑。
谈及女性的婚育问题，浙江某大型民营企业HR胡杨说道：“我们不对已婚未婚做要求，我就是在公司结婚怀孕生子的。”
她直接表示，成立家庭的女性意味着工作更稳定。“有了孩子的确会影响（女性）加班，但是这个也看女性自己选择。”
在她的视角里，求职女性对已婚身份的担忧是毫无必要的。“一般大公司都不会看性别。”她说，“除非有些特殊岗位产线要上夜班的，才优先男生。”
《人到30又如何》剧照
硕士毕业后入职了一家上海外资企业的詹妮此前也是这么想的。四年前，她在上海这家年轻的医药公司入职，薪资在业内不算高，年薪30万左右，工作24小时待命。但她还是熬了下去，为的是在这家公司所获得的巨量成长。她自以为，自己个性好强，工作上进，和部门领导关系也相当融洽，双方信任程度很高。
一切的转折发生在三年多前——和她是研究生同学的对象向她求了婚。备婚拍婚纱照期间，同事把她要结婚一事告诉了部门老板。很快，她第二天即收到了对方的询问，“你什么时候结婚，什么时候要孩子？”再过了几个月，她还收到了对方的“嘱咐”：“你备孕的时候要记得和我说下。”
但詹妮自己也没想到，半年后，她意外怀孕，成为整个部门唯一一位已婚，且面临生育的“90后”。担心老板介意，第一时间，她跑去找他，承诺自己不会因为怀孕影响工作。没想到，这成为了她职场滑落的开始。
她能感受到了其中的微妙变化。曾经，上下级融洽的关系消失了，她感受到，部门领导此后的很多行为都像在针对她。比如，一次团建饭桌上，领导给她敬酒，她明确表示自己不能喝酒，得到的却是他当众地抱怨：“你为什么不能喝？”
《北辙南辕》剧照
到孕晚期38周时（妊娠一般满37周意味着小孩足月，随时可能出生），她实在无法坚持工作了。终于，领导决定为她的工作寻找外包，但前提是，他对外称，找外包是因为她的工作不努力。6个月后，她休产假归来，他仍对同事们表示，少给她工作。
“她生孩子身体不方便，工作上的事不用找她，人家也不方便。”他嘱咐其他同事。
种种安排将她区别对待，都对詹妮造成了很大打击。她的工作提倡“多劳多得”，没有被安排工作的她，产后工作的月薪也大幅降低。
最终，等哺乳期结束，孩子刚满1岁时，2024年10月，她收到了人力部门的通知，因条件不匹配，公司单方面与她解除劳动关系。
《凡人歌》剧照
她只获得了公司N的赔偿，即3个月的月薪。
“我今年31岁，感觉我的职场生涯因为婚育即将画上句号，已经过去快半年，这种感觉和状态至今无法治愈。”詹妮感到痛苦。
这种被边缘化，被突然失业袭来的无助，27岁的张含也曾深有体会。那是2021年的事了，她24岁，正在一家房地产企业工作了9个月，做产品经理。她在春节前夕与现任丈夫相遇。相处与相爱只用了两周，两人决定厮守终身。在那年的大年初八，民政局刚开门的日子，他们火速领了证。
领了证，张含理所当然地认为，那就应该把婚假休了。10天的婚假申请，很快，领导与HR部门都批准了。
图源：unsplash
令张含和比她大9岁的丈夫都没预料的是，休婚假期间，她收到了HR的通知，告知她因能力不足，她被解雇了。
这是她从未在领导处获得的评价，而且，公司此前并未透露出打算裁员的信号。后来，是丈夫抢过电话，与HR对质时才得知，公司对她结婚以及休婚假的决定很不满。对方传递出来的意思便是，“就你个新人还休婚假，还一下子休那么多天？”
这次失业后，张含在此后的找工作阶段，才逐渐知道结婚对工作的影响之大。在面试时，她经常会感到被质疑，“结婚了吗？你们要不要孩子，为什么不要？”
有时，哪怕她对HR表达了打算丁克的想法，“HR也只会认为这是托辞”。总之，话里话外，张含都觉得，“HR就是害怕女性会去生产或者婚嫁。”
《胜券在握》剧照
在上海某大型集团负责校招、目前已离职的前HR芋子也同意张含的说法。她介绍，自己是做应届生校招，在面试时一般不会涉及婚育问题。但是，在面向社会人员的社会招聘时，“一般都会问”。
“虽然不想承认，”芋子说，“但是一位女性如果已婚未孕还是会受到歧视。”企业在选人时，尽管要看能力以及领导取向，“但（婚育问题）还是会成为衡量标准之一”。
据她观察，如果一个女性是已婚未育，这意味着她“在公司很容易被领导拿捏”。这是因为，已婚未育“女性很难在外面找到新的工作，就得听领导的任何安排”。
“已婚已育是最好的状态，”芋子认为。“未婚的情况，如果在校招，比较有优势，如果年龄大了，也不是市场最欢迎的，（因为）会存在未来结婚以及生育的风险。”
03
无法忽略的成本
部分企业为何如此在意女性的婚育问题？从我国生育保险设计上看，生育保险属于社会保险的一种，无论是男性还是女性，企业都需要为职工按比例缴纳生育保险费用。而缴纳了生育保险以后，孕妇在产检、分娩、生育手术等费用，都由生育保险基金支付，企业也无需直接承担。
除此之外，生育保险制度还保障了女性的生育津贴，也就是休产假工资。按照《中华人民共和国社会保险法》规定，生育津贴对职业女性休产假离开工作岗位期间给予经济支持，按照用人单位上年度职工月平均工资向女性计发。同样地，这一部分也由社会保险机构发放。
单从用人成本而言，生育的支出本不对企业构成太大的压力。
但从用人单位的角度来看，芋子告诉南风窗，算上怀孕期间可能产生的人力成本等等，女性职工始终要（比男性）更高。再加上，“一般男性可能身体素质高于女性”，于是，在招聘时，她也遇到一些部门领导，在招聘需求里明确和人力部门提出，他们不要女性。
“综合考虑成本，找男性最省事。”芋子总结说。
一个普遍的心态，上述受访者都指出，女性怀孕，让企业更在意的不是用工成本，而是在女性怀孕期间产生的微妙需求与变化。其中，最难的便是为她的岗位寻找替代人力。
《爱很美味》剧照
找到一个替代的人手对于部分公司而言是件麻烦事。张含以她过去所在房地产行业为例，他们做项目时通常需要熬夜，有时甚至需要通宵。如果有人因怀孕、身体不适或者休假，HR以及用人部门会感到非常不方便。
“HR只负责用最小的代价，找到永不休息的‘牛马’。”张含总结说。
许多调研结果也证实了企业真正的顾虑。上海大学法学院教授曹薇薇在一篇论文里写道，目前，劳动市场针对女性生育歧视的很大一部分原因是，按照生育保险法律政策，企业雇佣育龄女性用工成本相较男性更大。“主要（成本）并非缴纳生育保险和生育津贴支出，而是员工因孕产育休假时的人手短缺。”
她在研究中指出，我国实施的产假、哺乳假、育儿假等假期措施主要针对女性展开。随着我国近些年开放三胎政策，许多省市在《女职工特别保护条例》规定的98天产假的基础上，还增加了女性生育奖励假或延长女性产假。多数省份规定的女性产假为128～158天，产假最长的甚至可达1年，同时还鼓励企业为生育期女性提供灵活的哺乳假期。
宜昌市鼓励支持城区用人单位将在宜合法生育妇女产假延长至1年
她因此认为，过多的职业禁忌和休假要求同时提升了女性劳动者的成本，加剧用人单位对婚龄育龄女性的排斥。
曹薇薇对南风窗表示，鼓励生育政策期间，针对女职工的生育特殊保护措施，有可能会对女性在职场造成“歧视性的差别待遇”。
因为，“只有女性才需要休产假，尽管有的省市鼓励男性休育儿假，但天数少、且也不是必须的”。
以上种种，都强化了用人单位的性别分工思维模式，认为女性生育后将会成为照料孩子和家庭义务的主要承担者，进而怠慢工作。因此，同等条件下，它们不愿意雇佣女性求职者。
而且，曹薇薇也表示，在女性遭遇了就业歧视后，我国对就业歧视受害者的司法救济机制还在完善进程中。
2018年，最高人民法院新设置平等就业权案由，明确了司法机关对于劳动性别歧视的起诉应依法受理。但曹薇薇也发现，“即便有了法律保障，育龄女性遭受就业歧视后的举证仍是一个难题”。
《女士的品格》剧照
这是因为，许多歧视，发生在非常微妙的角落、细节处，甚至都不会直接地表现出来。
曹薇薇举例，有的涉事用人单位会以保护怀孕为由将女性调至低薪岗位，或故意给女职工安排无法完成的任务。这些打压、排挤、找碴儿行为，通常很难形成证据，“举证难，又妨碍了当事人寻求司法救济”。
于是，曹薇薇说，对于当下女性面临的隐形职场歧视，我国缺乏有效的实施监管机制和可行的救济机制。而认定标准不明、法律责任规定不清等等漏洞，都可能导致上述法律法规中的反就业歧视变成“僵尸条款”。
04
丈夫
怀孕后感到受到不公平待遇的詹妮，也没有走向维权仲裁，“因为我很难证明他（指领导）犯法”。况且，劳动仲裁时间太长，流程很繁琐，她对南风窗说，“受伤的还是自己”。
失业被裁的半年里，她除了要偶尔被迫处理焦虑情绪以外，剩下的时间都分配给了在家投简历、带孩子和做家务，过得并不比从前上班时轻松。
如曹薇薇所说，社会对待已婚已育女性的普遍印象，便是要花大量精力在孩子身上。而在小家庭内部，詹妮也能感受到这样的期待。公婆对她的态度便是，如果她失业在家，那么她最好要包揽所有家务，以及肩负照顾孩子的责任。如果可以，她最好趁这段时间再要个二胎，生个儿子。
《未生》剧照
小孩从出生到现在1岁多，詹妮回忆，“她每晚和我睡，我有了黑眼圈，头发掉得快秃头了。”
至于丈夫，她也不能说他不合格。他肩负养家的重任，偶尔会和她表达自己压力很大，担心失业，担心无法还上房贷。他只能下班或者周末回家时陪孩子玩或者读书，但也“基本做不到（陪伴）很长时间”。
总体而言，她的经验是，“男性结婚是加分项”。她的丈夫在结婚生子后，经过跳槽，反而获得了更高的薪资。而詹妮发现，在她的家庭内部，“工资少的人或者没有工资的人（通常是女性），要承担99%家务和教育孩子的责任。男人只用上班，其他什么事也没有”。
但她也表示，“整体上，我对我老公还是很满意，这个满意是和大多数其他的爸爸比起来。”
男女之间在默认模式下育儿责任的差异，也是被众多社会学以及法学学者认为改变现状的关键。曹薇薇告诉南风窗，“当前，我们的很多生育保障措施仍然建立女性承担育儿责任的假设上。这背后思路实际上仍认为，生育背后的养育也理应是女性主导型的责任。”
《82年的金智英》剧照
因此，她认为，当下的生育政策应从“母亲主导型”转变为“家庭生育友好型”。而且，因为生育造成的经济支出，不应仅由企业和女性单方承担，而应由包括国家、社会在内的所有受益者共同承担。
比如，当企业因客观条件或成本过大无法为孕产育期员工提供与其孕前相当的薪资工作安排时，有关部门应该给予企业积极支持，以减轻雇佣育龄女员工的负担。近年来，我国一些学者也曾建议，应给雇佣女职工较多的企业减税。
中国人民大学人口与健康学院副院长杨凡教授近日在受访时表示，当前学界达成共识的是，女性产假并不是越长越好，产假要综合考虑休假时长对家庭内部的影响、女性职业发展等多重因素。
杨凡因此提倡：“我认为要实行夫妻共同的休假制度。国外的研究和国内的探索，都提倡父亲共同参与育儿。首先，这有利于婴幼儿的发展；其次，夫妻双方都休育儿假，能在一定程度上减少对女性的就业歧视。”
《小夫妻》剧照
好消息是，越来越多部门开始注意到职场针对适龄女性的隐形歧视。
2025年3月，湖南省总工会曾发布劳动法律监督提示函，提醒用人单位维护女职工合法权益和特殊权益。提示函提醒，全省用人单位在招录（聘）过程中除个人信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。
在苏州的新公司呆了1年半后，办了婚礼还没领证的迪迪，终于在2025年与丈夫领了结婚证。原因是，她看到现在公司里的女同事，“该结婚的结婚，该生小孩的生小孩”，总算拥有了点安全感。她终于能证明，此前在她脑子里对已婚身份的担忧有点过度。她遇到了还不错的职场，今年顺利地怀孕了。
2025年，还在找工作的詹妮，也收到了一些比原先薪资打了七八折的offer。但在入职体检时，她曾被要求检查Hcg（人绒毛膜促性腺激素）项目。
这是一种由α和β二聚体的糖蛋白，指标大小可以用来检测她是否怀孕。除此之外，屡次面试之中，31岁的詹妮要对面试官证明，她现在没有怀孕，未来在入职几年内，也保证不会怀孕。
