文化命门：企业文化建设的误区与对策

第一节 文化怀疑论

　　关键误区

　　对企业文化的怀疑论在今天是客观存在的，这既是因为重商主义思想的历史原因大范围泛滥造成的，也是企业领导者的视野局限性的深刻表现，这中间也包括对文化建设方法论的不恰当把握。它所造成的直接结果就是当下的企业经营中文化力量的缺失，使企业沦为惟利益论的脆弱集合。

　　管理对策

　　今天的企业高层领导者要首先摒视对企业文化建设的无所谓态度，为文化的形成奠定坚实的基础。更重要的是，要懂得文化制度建设与企业文化价值生成的辩证关系。确切地说，要通过制度建设和文化价值追求的合一性，促成企业文化成为维系企业持续发展的力量。

　　今天的中国企业正走在发展转型的十字路口上。这种转型一方面是因为企业财富积累到一定阶段后，必须转变粗放的管理模式，而追求精准有效的管理以及在此基础上的可持续发展。另一方面则在于，当下的社会意识形态正发生重要的变化，企业必须适应当下社会多元的价值取向特性，并通过提升文化建设和价值共识增加企业的凝聚力。

　　关于共识和凝聚力的问题，是多数企业普遍面临的障碍。越是在一个多元价值取向的背景下，企业面临的凝聚力问题就越严峻。这也同时意味着，企业文化对当下的企业来说，不再是一个可有可无的经营要素，强劲的企业文化正是推进企业内所有成员统一共识、凝聚智慧的主因。

　　讨论企业文化必须首先明白一个道理：所有企业的企业文化都是企业最高领导者建立起来的，是企业的最高领导者决定了企业文化的形态和走向，而不是其他任何人，尽管一般管理者以及组织成员可能参与文化的建设过程之中，但他们并不起决定性的作用。这也从另一个方面指出了企业文化建设的问题，即企业最高领导者对企业文化认识的不足，将成为企业文化建设过程中的大障碍。对那些试图建立良好文化的企业来说，这一点尤其要引起注意。

　　过去的几十年里一个明显脱节的企业经营现状是：大部分企业管理者或者企业领导者并没有重视企业文化的建设，它们从意识上就存在着对企业文化的怀疑或抵触，并导致了企业严重的重商主义。这股重商主义潮流到今天依然如此强劲，因而表现出巨大的发展上的局限性。

　　过度的重商主义思维在中国当下的整体环境中，总是呈现出强烈的暴发户思维这一经营上的普遍现象。例如，在号称工业走廊的东莞——一个从改革开放一开始就处于市场经济最前沿的城市，大多数的企业经营者都是从手工作坊做起，一步步发展壮大起来的。到今天为止，我们发现在那里依旧还有很多企业仍停留在加工厂的水平，处在行业利润的末端，管理无秩，企业内外笼罩在全面的利润追逐之中。如果说企业发展的前期是企业积累原始资本的过程，我们没有疑问。但是在经历了近三十的发展之后，如果企业仍旧没有突破这种方式则是一个值得思考的问题。

　　在这些问题的背后隐含的现实是：大部分经营管理者并不注重企业文化建设，过度且直接地表现为对商业利润的狂热追逐，普遍追求短期利润的最大化，在企业管理上采用简单、粗暴的方式，久而久之也就形成了重短期效益，轻长期效益的行为，从而也引发了对企业文化的怀疑论。

　　轻视企业文化建设的行为普遍存在，或者把企业文化口号化、形式化，这样的企业文化是没有任何实际意义的。这中间一个直接的结果是：企业忽视核心和持续发展的价值追求，导致无法形成优良的文化，也难以发挥企业文化的凝聚与辐射作用。我们经常听到一些企业员工用“没有奔头”、“没有激情”来评价企业，这至少部分原因出自企业文化和价值精神建设不足，是文化蠃弱下的企业经营现状和群体心态。

　　在房地产业高速发展的时候，我们曾特别关注过房地产中介行业。我们知道，在房地产中介行业一直都没有出现过一个真正具有强大市场品牌的企业，无论是从最早的鑫尊置地与中原地产的两虎相争，还是群雄并起、诸侯混战，各主一方，再到链家地产、我爱我家、美联地产等大壳公司的出现，没有那一家企业敢说自己是响当当的行业佼佼者，具备足够的市场竞争力。

　　在这个行业里，大小公司都面临这样一个痼疾，企业人员的流动性特别大，且员工素质参差不齐，企业效益提升空间有限。据调查，这个行业平均的员工流失比例高达63.7%，员工跳槽比例则更高。我们经常能见到今天还在这家公司上班，明天可能就已经是另一家公司的员工了这样的现象。

　　一位业务经理解释说道：“一般一个员工在公司的时间不会超过2年，超过两年的员工所占比例极小，而正常培养一个业务员大致需要3到5个月。除了损失为培养这些员工的大量投入之外，他们还带走了大量的客户以及企业资源，这是非常要命的，并直接导致企业竞争优势的丧失。”他补充道：“说实话这个工作很苦，工作时间从早上8时，一直要持续到晚上9时左右，周末也基本没有休息。”

　　调查发现，这些企业只强调员工业绩，而相对员工的福利政策、企业文化建设等却没有或少的可怜，甚至很多企业员工都没有签正式的劳动协议，社会保障更是无从谈起。

　　企业为了能够长时间留住员工，使用各种理由缓发或扣押业绩提成，许诺很多相当不现实的奖励或提升等。在这个行业里，企业员工基本上没有忠诚度可言，试想：员工在这样的企业工作，如何能得安心？何以对它忠诚？

　　案例是在房地产中介行业里最真实的企业管理现状，这种现象在不同行业都有不同程度的体现。实际上，众多企业经营者完全没有企业文化建设这样的意愿，潜意识里抱着的是一种“暴发户”的心理，他们不会从企业长远发展角度考虑，他们只关心当前员工能给企业带来多少业绩或收益，所以导致企业员工流失严重。为快速补充人员的流失，不断地进行人员招聘，不断地进行培训投入，导致整个行业人员素质参差不齐，行业形象日趋弱化。

　　确切地说，企业在人员大量流动的情况下，就没有一个相对稳固的根基，企业文化也就无从开展，企业由此进入一种管理恶循环。因此，这样的企业不会获得多大的发展，如果企业都是如此，那么这个行业就不会有多大的进步。