李开复谈创业

让团队形成合力

　　拳头伤人，之所以要比手指伤人或者巴掌伤人疼得多，那是因为当拳头攥紧时，整只手上的全部力量都凝聚在拳心，所以它更厉害！如果一支军队能够攻城掠地、百战不殆，那么，它最大的特征就应该是人和！闯在社会同样如此，要成就梦想、创造辉煌，强大的凝聚力是制胜的法宝！

　　1981年，艾科卡在美国第三大汽车公司克莱斯勒公司濒于破产时，被聘为该公司总裁兼董事长。

　　受命于危难之际的艾科卡为了显示自己与部属同甘共苦的决心，做出了惊人的决定：在克莱斯勒彻底翻身之前，他主动放弃每年36万美元的年薪，只领取1美元，也就相当于任义务总裁。

　　随后不久，他又开始削减高级职员10%的薪金，取消本公司人员购买股票的优惠；最后他又和工会谈判，将工人每小时工资减少2美元，等于每个工人在19个月内少拿1万美元的工资。

　　这些举措虽然有损于工人们的经济利益，但由于艾科卡对自己也采取了同样的措施，甚至他的牺牲有过之而无不及。因此，工会和工人们不仅没有闹事，反而更加喜欢他，拥护他，觉得艾科卡和他们是一条心。他们工作起来也更加卖劲儿了。

　　此外，艾科卡还每天下到各个工厂，去和工人们直接谈话，请公司工会负责人参加公司董事会，以促进劳资双方通力合作。

　　果然，奇迹终于出现了——在面临世界性石油危机、汽车工业濒临破产、美国整个经济衰退的困境下，艾科卡却带领整个团队，经过三年努力就使公司扭亏为盈！

　　这便是凝聚力的作用，艾科卡以同甘共苦的精神赢得了整个公司的忠心爱戴，上下一心，共克难关，不仅使克莱斯勒走出了困境，也让艾科卡建立了不可撼动的地位。

　　很多时候，创业阶段，“七八个人，三五条枪”，几个月发不出来工资都可能是常有的事儿，但大伙都能够心往一处想，劲往一处使，主动加班加点都无怨无悔，但是等企业发展壮大了，条件好了，收入高了，员工的满意度和积极性却反而下降了，轻则不满情绪在公司蔓延，消极怠工，重则争权夺利，导致公司分崩离析。很多白手创业的公司过不了这个坎。

　　有人笼统地概括出了“经营小企业靠智，经营大企业靠德”这句名言，意思是创业企业能不能做企业主要靠创始人的天分、机会和勤奋，而这个“德”，可以说是对企业领导的品质要求，要求要善于识人、用人，要知人善任，实际上正规而言，企业的“德”就是企业有竞争力的人力资源体系。

　　团队的凝聚力，即团队成员之间的一体性。也就是说，大家都把自己当作团队中的一员，把个人目标与团队目标联系在一起，对团队表现出忠诚，形成合力去迎接各种挑战。

　　李开复说：“沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。”他认为，在21世纪，我们需要的是“高情商的沟通合作者”，因为几乎没有项目是一个人可以做出的。因为跨领域的项目会越来越多，所以每个人必须和别的领域的人合作。因为公司会越来越放权，所以每个人必须主动地与人合作，而不是等老板来分配工作。如果一个人是天才，但他孤僻、自傲，不能正面地与人沟通，融洽地与人合作，那么他的价值将大幅度下降。

　　李开复曾遇到过一个极端的例子。当时，公司里有一个非常聪明的工程师，对公司有不少技术贡献，一个人可以完成好几个甚至几十个人的工作，所以公司过去一次次地提拔他，最后他成为公司唯一“高级副总裁”级别的工程师。但他尤其不愿意与人合作，对其他人不如自己的地方更是极为不满。

　　有一次，他将一封回给另一位工程师的电子邮件同时抄送给各级主管经理；和总裁，在那封邮件中，他历数了对方在工作中的失误并严加指责，甚至使用了“愚蠢透顶”这样的字眼。这样的邮件在公司内部造成了极坏的影响，同事们对他不满，不再信任他，不愿意与他合作。公司管理者也逐渐意识到，这种绝顶聪明，但缺乏合作意识，动辄指责他人的“天才”在公司里造成的反面效应其实比他为公司做出的正面贡献大得多，这种人绝对不适合在21世纪的现代企业中工作。

　　高效能的人善于找到自己在团队中的恰当定位，能快速分清自己和其他团队成员间的职责与合作关系，并在工作中积极地帮助他人或与他人分享自己的工作经验。

　　在一次高校的演讲中，李开复说：在团队合作方面，国内一些高校对学生的要求并不是很高。例如，我的一个朋友曾在国内某大学开设一门课程。开始时听课的学生很多，但后来他发现，有30%左右的学生自动退出了！他大惑不解，便在课程结束后对退出课程的同学作了一个问卷调查。结果发现、·大部分同学退出课程的原因竟然是：该课程的许多作业要求学生组成团队共同完成，但学生们却对团队合作的学习方式感到不习惯和不适应。显然，这些学生并不理解团队合作的重要性，当他们参加工作后，所有的工作都需要团队合作才能完成。如果能在课堂上积累更多的团队合作经验，对今后的工作帮助很大。

　　团队精神是每个创业者或者是管理者都必须要重视的只有整个企业拧成一股绳，才能在前进的道路上无往而不胜。