电脑世界的佼佼者戴尔

第一节　不断寻找优秀人才并善待他们

　　世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。

　　——韩愈

　　生活在现代社会，无论是国与国之间的关系、行业与行业之间的比对，还是企业与企业之间的较量，人们总会提到一个词——竞争。说到竞争，每个行业、甚至每个人都有自己的见解。然而，如何在竞争中取胜、成功者有什么制胜法宝呢？套用电影《天下无贼》中的一句话来给出答案，那就是：“21世纪什么最重要？人才！”

　　企业之间的竞争，很大程度上是人才的竞争，人才是决定成败的关键。一家企业要想在激烈的市场竞争中立足并获得长久的发展，就必须把培养人才、引进人才当作一项重要的工作，常抓不懈。

　　时下，在求职与招聘之间，往往存在着一个有趣的现象：许多人找不到活儿干，同时，许多活儿找不到人干。对于企业来说，在现实的境遇中，如何才能在众多的应征者当中，找到那个合适的人才呢？戴尔的做法或许能带给我们一些启发。

　　不同的公司、不同的岗位，对于人才的要求也会不同。寻找人才时，戴尔公司更加注重这名员工是否具备学习者的质疑精神，是否愿意接触新事物，是否能够以开放的态度提出自己的思考和见解。一个人如果渴望创新，并且不怕在创新中出错，有及时改正错误的能力，那么这个人是戴尔公司欢迎的；一个人如果不故步自封，喜欢从不同的角度出发去看待问题，并提出新鲜的解决办法，那么这个人也是戴尔公司欢迎的。

　　这样的思维方式给予了戴尔公司的员工一种创新的活力、开阔的视野。戴尔公司会通过各种途径努力寻找人才，不仅重视应征者，也会从地区性的公司和竞争者手中寻找人才。同时，还会特别留意想在当地工作的大学毕业生。戴尔知道，这些人员如果聘用得够好，让他们在公司发挥才智、有所作为后，他们还会为公司带来更多优秀的人才。

　　同时，他也相信，一个员工如果能够认同公司的价值观和理念，深入了解公司目前的营运状态和努力方向，那么他不但会努力达到现在设定的目标，从长远角度来说也会为公司实现未来更大的目标做出贡献。戴尔在招募人员时，就会考虑他们在公司未来的发展。来到戴尔，绝不等于仅仅来到一家公司做一份差事，每个在这里工作的员工都参与了公司的成长。无论是刚刚聘用的新进人员，还是更高的管理阶层，员工都要与公司的经营哲学和目标保持一致。

　　很难想象，一家规模巨大的公司可以凭借某个领导人的单打独斗来完成所有事。所以，要相信合力，要充分利用好人才的优势。拥有越多的优秀人才，对于领导人和公司就越有好处。

　　为留住人才，戴尔公司采取了让员工拥有公司股权的做法。同时，戴尔公司向每一位员工传达这样一种思想：成为老板，才能以老板的思维方式来考虑问题。当每个员工都能以此标准来衡量自己的时候，对于工作，他们就更能做到全情投入。

　　2007年，因为某些原因而离开公司的迈克尔·戴尔重新回到岌岌可危的戴尔公司，力挽狂澜。这一次，他大刀阔斧地进行了人事方面的变动，几乎重新构建了强大的高层管理团队。前EDS的管理人员史蒂夫·舒克布罗克，被聘请来领导戴尔年收入达50亿美元的全球服务部门；甲骨文公司首席营销官马克·贾维斯也被挖了过来担任戴尔的首席营销官，之前戴尔一直靠电话和网络销售进行营销，这是公司成立20年来首次设立该职位。不久，迈克尔·戴尔又聘请坎农出任戴尔全球运营总监，他曾是代工厂商旭电公司的首席执行官。紧接着，戴尔又纳入一员猛将——摩托罗拉手机业务部的罗纳德·加里克斯，他成为戴尔迅速组建的全球消费者业务部门的管理者；最后，曾任沙伯基础创新塑料控股公司总裁兼首席执行官的布莱恩·格莱登担任了新CFO一职。

　　从这些新的加盟者的身份上可以看出，戴尔正在发生一系列的成长转变，它渴望成为一个内部分工更专业、更加贴近个人消费者的公司。其中，主管戴尔全球消费者业务部的罗纳德·加里克斯，擅长通过改善用户体验从而赢得市场；主管营销的马克·贾维斯一上任，就在全球范围内开展了戴尔“Yours is here”的新消费市场营销计划，并且在他和戴尔营销团队的努力下，戴尔形象在全球的200多个国家中得到统一，其品牌Inspiron（灵越）推出了色彩缤纷的笔记本电脑和台式机，在零售市场赢得广泛赞誉。这些产品无论是外型构造，还是内部功能，都打破了戴尔原有的沉闷单一的黑蓝两色风格，新鲜而充满活力。

　　迈克尔·戴尔曾经坦率地表示：“好在，一家公司的创始人有着进行变革的特权，这一点很重要。”面对风云变幻的市场，戴尔重回公司掌舵，他在得克萨斯的个人办公室里做出决定。也许短时间内他的决定难以奏效，然而作为一家大型企业的领军人物，他的回归就已经带给人们信心。

　　不仅在做重大决策的时候，戴尔能够及时调整步调、慧眼识人，更为可贵的是，他在包括暑期实习生在内的应聘面试时也经常亲自出马。戴尔凭借自己独到的眼光来判断这些应聘者是否有能力理解公司战略，以及能否帮助发展这个战略。他说：“我们也希望找到经验与智慧均衡发展的人，在创新的过程中不怕犯错的人，以及视变化为常态并热衷于从不同角度看待问题和情况、进而提出极具新意的解决方法的人。”

　　每逢公司来一批新进人员，戴尔常常亲自出马。他做的第一件事就是了解这些人是用什么方法去处理信息的：他们如何定义成功，他们如何与人相处，他们是否会以经济的观点思考问题，他们是否真正了解当今社会的商业策略，他们对戴尔的策略知道多少、做何评价。

　　明白他们的这些想法之后，戴尔几乎每次都会故意去反对他们的个人意见。个中原因让人费解，而事实是这样的：戴尔希望通过这种方法，去看看这些人员如何做出及时的应变与反应，了解他们是否具有强烈质疑的能力，以及是否愿意并且有能力为自己的看法辩护。在戴尔看来，自信并且勇于坚持自己信念的人，是戴尔公司所需要的人才。过于圆滑、为维护表面的一团和气而尽力避免冲突的员工，戴尔并不喜欢。

　　有创造性和主动性、具备源源不断的全新想法以及开发新产品的能力、能与同事合作共事，并且在工作实践中不失自己的特点和自主性，是戴尔对员工素质的基本要求。戴尔积极寻找的是具备学习者的质疑品行，并且随时愿意接触、学习、领悟新事物的人。在他的眼中，挑战传统智慧是万千成功要素中极其重要、不可或缺的一环，这就是戴尔会征求具有开放态度和善于提问、勤于思考之人的原因所在。

　　在人才发展方面，戴尔定下规矩：寻找并发展自己的接班人，是每个人日常工作的一部分，而不是当你准备调动新工作时才应该去做的事。这是公司工作绩效中永续的一环，所有人都应该并且积极地去做这件事。

　　在戴尔的眼中，对于他所从事的行业来说，保持公司领导的一致性、延续性很有价值。这是他从自己的经历中得出的观点，他认为保持公司领导的这种一致和延续实际上为公司的发展提供了一种持续性和延续性。这些年，他亲眼见到许多竞争对手的CEO，更换频率好像跟某一时间段日本更换首相的速度是一样的。不过，戴尔也承认，电脑行业的特性决定了它的发展总是会依赖于新的想法才会蓬勃、繁荣。而新想法的诞生，往往是由新加入公司的人提出的。因此，戴尔公司十分注意吸纳新人，以保持新的活力与激情，不断地产生新的想法。

　　此外，戴尔还经常会提到，当公司发展到一定规模以后，单凭他个人的力量来落实每个决定是不切实际的，所以他表示，团队和员工的成长更令他关注。

　　“我平日很随和，但看到员工总是犯同样错误时，我就会忍不住发火。我愿意重用并愿意提拔那些愿意自己找事做、而不是等在那里让人告诉他该怎么去做事情的人。我喜欢那些热情、爱不断学习、对工作充满兴趣、善于自我挑战的人。我也非常重用那些不仅自己能得到发展、同时也能发展其他员工的人，这是我们公司的一个重要的话题。”

　　从这段话中可以看出，戴尔欣赏那些热情积极、主动做事的员工。另外，那些能使自己不断发展，甚至促进其他同事也发展的员工，在戴尔公司会受到相当的重用。那么，戴尔公司是如何重用、鼓励这样的员工，又采用什么样的机制对员工进行奖励的呢？

　　戴尔将员工的前途与企业的发展紧密地结合起来，让每位员工都感受到强烈的奋斗信念和主人意识。具体做法是，令每位员工都拥有200股的股票。不仅美国本国的员工享受这一权利，英国、澳大利亚、中国等其他国家和地区的员工也一律享有这一权利。

　　那么，戴尔对员工的这种善待究竟达到什么程度呢？以戴尔公司在中国为例，1999年8月，厦门的戴尔员工每个人都得到了200股股票。当时，成交价格约为每股60美元，让人意想不到的是，3个月后，戴尔公司的股票猛涨到每股110美元。按照这样的情况，当时的每位雇员都能从中获得不错的收益。有人粗粗算了一下，账面收益大约有1万美元呢！

　　戴尔善待员工不仅体现在物质方面，更重要的是，他要让员工的潜能发挥出来，让员工从内心感到自己被认可。戴尔认为，要达到这样的目的，企业就应该做到：给员工提供一个成长的平台，并且为他们提供协助他们走向成功的工具。在戴尔，要允许并鼓励员工不断学习、成长、犯错误、改正错误，在员工成长的过程中，要时刻关注他们的兴奋点是什么、有没有变化。