组织心理与行为管理概论

第四章 人的价值观的管理

　　员工的价值观不同导致对组织的文化遵从不同。个人价值观在不同的时代也有不同的表现，组织管理中要考虑员工价值体系，根据员工的不同年龄、性别、来源等对员工进行管理，人们价值观念的变化昭示着管理要实施动态的、适时的改变，适应不断变化着的市场的需要，将员工的个人利益与组织利益紧密结合，实现管理的共赢。

　　第一节 价值观的概念及作用

　　一、价值观的概念与形成

　　1.价值观的概念

　　价值观是指一个人对周围的客观事物（人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。

　　对一个人来说，认为最有意义、最重要的客观事物就是最有价值的东西。例如，人们对金钱、友谊、权力、自尊心、工作成就和对国家的贡献的总评价、总看法不尽相同，有的人把金钱看得最重要，有的人则把对国家的贡献看得最有价值，还有的人认为自尊是第一位的。这种对各种事物的看法和评价在人们心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。

　　人的价值观和价值观体系决定着一个人的行为，这里的价值观同马克思主义有关劳动所创造的客观价值是两个不同的问题。

　　2.价值观的形成

　　价值观的形成取决于人生观、世界观，一个人的价值观是从出生开始，在家庭、社会的影响下逐步形成的。人生来没有价值观，没有对事物的看法，都是后天形成的。因此，人所处的社会环境、家庭不同，社会背景、经济地位不同，价值观就不一样。此外，通信媒体、刊物也对一个人的价值观的形成起着一定的作用。

　　人从呱呱坠地开始，便落入一个环境之中，这个环境是他价值观形成的第一任教师。父母对他起到潜移默化的影响，上学后老师、同学又在影响着他的行为和心理，形成一种近朱者赤、近墨者黑的行为，这个价值观从根本上说是相对稳定的，但是随着时间的推移、环境的改变，价值观念也会发生变化。

　　生产力发展水平和人民生活水平的提高，也会影响到价值观的改变。例如，“商品越经久耐用越好”是过去我国人民长期存在的一种价值观。它在人们心中之所以能起较长时间的作用，主要是因为我国有其发挥作用的主、客观条件。第一，过去我国的生产力水平较低，经济不够发达，存在着消费品供不应求的情况。第二，我国几千年的历史，使家庭财产父传子、子传孙的意识根深蒂固。第三，勤俭节约是中华民族的传统美德，很多人以商品的使用寿命作为评价其好坏的主要标准。所以，人们会不可避免地产生这种价值观。

　　现在，科学技术有了进步，生产力和人民生活水平有了提高，商品经济也有很大的发展。人们对商品好坏的评价观点也发生了相应的改变，出现了对商品要求越来越高的趋势，提出了“一新、二美、三优、四廉”的要求，改变了“商品越经久耐用越好”的传统价值观。

　　改革开放30年使人们的生活走过了温饱阶段，正在迈向小康和富裕阶段，随着人们收入的提高，生活质量意识也逐渐增强，这些引起了人们消费观念的变化，消费方式正在由节俭型转向享受型，越来越多的人购买了汽车、住房等高档耐用品，出境旅游的人数也在逐年上升。但是，在这个过程中，消费心理也呈现出了某些畸形特征。比如，出于面子需要和攀比心理所导致的炫耀性消费、超前消费、过度消费等，都是最鲜明的表现形式。这些意在用消费活动作为社会地位或精神品味标签的消费方式，一定程度上是从物质匮乏向富裕过渡的一种社会特定转型时期的独特产物。由于人生的大部分时间处在短缺经济时代，当小康生活来临时，各种形式的补偿心理自然会从消费领域表现出来①。

　　3.当今社会人们价值观的表现②

　　（1）轴心价值观：在两极之间寻求兼顾。在具有轴心地位的价值观，如集体与个人、奉献与索取、自我与他人之间的关系方面，当今社会心理表现出怎样一种态势？集体与个人之间的关系是一个人在社会生活中必须面对的、最基本的问题。只强调集体的利益而忽视个人的合理利益，曾是过去一段时期里社会主导价值观的一个重要特征。改革开放以来，尤其是随着市场经济进程的深入，由于人们自我意识的觉醒，其利益动机也呈现出了增强的态势。一项调查表明，在今天“当集体利益与个人利益相矛盾时”，29.8%的人选择了“个人利益无条件服从集体利益”；57.7%的人选择了“集体利益为主，兼顾个人利益”。可见，在个体取向的价值观呈现出一定增强之势的同时，集体取向的价值观仍得到了大多数人的认同与肯定。

　　对于应该如何处理奉献与索取的关系，调查表明：“只讲奉献，不讲索取”这种以往倡导的价值观，只得到了极少数人的认可；而“少奉献、多索取”，“不奉献也索取”这些在任何社会中都不会受到鼓励的价值观只在极少数人身上有所反映；绝大多数人表现出了一种力图在奉献与索取之间寻求尽可能兼顾的倾向性，占比例最大的人所选择的“多奉献、多索取”表现出了人们希望通过为社会工作而使个人价值最大限度地得以实现的、鲜明务实的价值取向。

　　在面对自我与他人的利益关系时，绝大多数人能够认识到合理利己并不以损人为前提，“损人利己”没有成为绝大多数人的选择，“先人后己”这种以往一直提倡的价值观至今仍得到不少人的肯定。一个重要的变化则在于，相当一部分人表现出了寻求在利他与利己之间进行兼顾的倾向。

　　（2）人生理想：精神偶像与现实榜样的非同一性。2000年初，根据世界名著改编的电视连续剧《钢铁是怎样炼成的》，经中央电视台播出以后，在全国引起了巨大反响。多家媒体就曾经作为我国以往数代人精神偶像的保尔精神展开了讨论，并且通过将保尔与微软缔造者比尔·盖茨进行比较，来观察当代人的价值观，尤其是人生理想的变迁与现状。

　　人们对保尔和盖茨作出了不少独到而深刻的评说，尽管这些评说不会完全一致，但有一点却是共同的，那就是人们都把保尔和盖茨推崇为英雄。

　　同年进行的一项对北京高校大学生的问卷调查显示，他们一般都把保尔和盖茨视为英雄。然而，他们更倾向于将保尔视为精神世界的偶像，将盖茨当做现实世界的榜样。这种选择有现实的社会、经济、文化发展和青年自身发展等多方面原因。同时，保尔精神在现在依然给人们以启迪和引导，则与这种精神本身具有某种长久不衰的深刻内涵有关。

　　当今青年在人生理想方面表现出的主要特征是：既注重精神的价值，也注重物质的价值。一项调查结果显示，在对作为人生道路的具体职业类型的选择上，青少年所崇拜的职业与所选择的职业之间存在着差异。换言之，他们最崇拜的职业并不是最想从事的职业。这一情况反映出，在他们的择业观念中，理想价值与现实价值之间在一定程度上存在分离状态，他们最崇拜的是科学家，而最愿意成为的是企业家，这一点鲜明地表现出了他们人生理想中更多的务实取向。

　　（3）道德心理：新质与问题的交织。进入20世纪90年代，在社会急剧变迁中道德观念的嬗变以及道德素质的现状，曾一度成为社会讨论的焦点问题。面对诸多令人关注却一时难以达成共识的现象，学术界出现了“道德滑坡论”与“道德进步论”之争。在物质利益表现出其特有的巨大驱力的状况下，在商品生产与交换规律正逐渐渗透到社会生活中的今天，是否还有必要重视以及如何彰显道德的作用，应该如何看待现今道德的地位与状况？

　　据2001年一项对农村地区的调查显示，重视道德在社会生活中的重要性仍是大多数人的基本立场。大多数人对于道德所具有的特殊社会意义和规范作用给予了极大的强调。

　　对全国范围内高中学生的调查显示，对于“你最欣赏（或崇拜）的人是谁？”在没有具体列出人名而是让自己填写的情况下，选择“周恩来”的人占24.4%，并以绝对优势排在第一位。对于所有歌星、影星的选择率加起来不到20%。这说明具有强烈的自我意识、判断能力的当代青少年，在偶像崇拜方面更深刻地认同的是道德人格榜样。

　　值得注意的是，在这个道德更新与重建的时代，一些中国的传统道德规范在当今年青一代身上依然普遍存在，最典型的例子就是，孝敬父母仍是绝大多数青年人所遵从的行为准则。另外，节俭观念仍然得到较大比例的青年的认同。现代化并非要放弃一切传统，吸收传统中的优秀成分并在新的时代条件下加以继承发扬，成为了现代化建设的一种重要支持因素。青年们以自己的行动体现着这一点。

　　应该说，当今的道德观念中的确隐含某种矛盾与张力，难免存在某些空白或无序，而道德新质的生长则是社会发展的历史性和逻辑性的必然要求。因此，不论是“道德滑坡论”，还是“道德进步论”，都不可能是对当今整体道德现状的准确判断和客观描述。处在一个巨变的时代，评判道德的标准应该符合与时俱进的要求，对于一些进行道德评判的人而言，基于过去或怀旧取向和基于未来或前瞻取向，所得出的结论不会一致。“道德滑坡论”的观点过于悲观，“道德进步论”的观点过于乐观，都会影响人们对道德重建上付出的努力。当今时代，人们应该更多地从道德转型论来正视道德的新质与问题。

　　（4）生活满意度：感受国家强于感受个人。生活满意度是人们对于社会提供的物质和文化条件所满足其自身需要的程度而表达出的主观评价或心理感受，它构成了社会情绪状况和人们活动动力的基本检测尺度。从现实来看，在一个维度上，改革开放以来，人们对生活满意度的普遍提高，是整个国家发展成就在人们主观世界中的一种直接呈现。在另一个维度上，人们对国家发展的满意度比他们对自身生活的满意度更高。换言之，人们对国家经济、科技、教育、体育等宏观方面的发展评价比较高，但具体涉及自身生活方面满意度略显偏低。从这种结果可以认为：人们对国家发展的评价不仅是基于一种综合或整体的角度，而且蕴涵着强烈的纵向比较，但是人们对自身生活的评价在从具体或个别的角度出发的同时，具有明显的横向比较，既存在着不同个体之间的比较，又存在着不同群体之间的比较。因此，尽管用客观指标进行纵向比较的结果说明了不同群体的生活水平都比原来有了较大程度的提高，但是人们对生活质量要求的提高速度呈现出了一种更快速的增长态势。所以这里可能隐含着两个必须密切关注的问题：一是由于实际存在的差距会使获利较少的群体在进行比较时产生相对剥夺感，二是不同群体在特定方面的需求上升速度超过了社会相关方面供给能力的增长速度。

　　（5）信心与乐观：对社会发展的高预期。在世界范围内的现代化历史进程中，与最早开始进行现代化发展的国家相比，我国属于第三批着手现代化发展的国家，所以被称做晚发型现代化。在晚发型现代化国家的国民心态中有一个重要特点，就是有着由落后引发的强烈的危机意识和赶超愿望，以及跨越式发展的构想。应该说，这是一种常态现象。

　　对于曾有着灿烂文明史的中国人来说，要使近代以来处于相对落后状态的民族在当代得以复兴，是数代人的远大理想和奋斗目标。这种心理在今天的青年人身上同样鲜明地表现了出来。据一项在2000年对于中国、日本、韩国三国青年社会意识的调查显示，中国青年比其他两国青年不仅具有高度的民族认同感，而且还具有较强烈的为国家富强做贡献的愿望。

　　二、价值观的作用

　　价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整个组织的行为，进而影响到企业的经济效益。

　　在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。在同一个企业中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。因此，对同一项规章制度，如果两个人的价值观相反，将会有完全相反的行为，认为这个规章制度是合理的人将会认真贯彻执行，认为这个规章制度不合理的人将会拒不执行，这种行为将会对组织目标的实现起阻碍作用。作为企业领导人，特别是现代企业的领导者，必须考虑到各种人员的群体价值观，既能满足个人，又能顾全大局，让每个人为企业效力，经常测评职工的心理状况，不断进行激励，进行物质与精神奖励，使人们离散的思想、消极的价值观，在工作中得到补偿，同时也要保证企业有更多的财政收入，这就需要运用“复杂人”的假设进行管理。

　　例如，日本的松下电器公司就提出要为顾客提供世界上任何公司都比不上的最佳服务，以及对公司职工的尊重。正是由于该公司始终严守这个信念，所以它在同行业的竞争中获得了最大的市场。

　　案例：

　　松下：经营之神的精髓

　　松下电器公司（以下简称：松下）是全世界有名的电器公司，松下幸之助是该公司的创办人和领导人。松下是日本第一家用文字明确表达企业精神或精神价值观的企业。松下精神是松下及其公司获得成功的重要因素。

　　一、松下精神的形成和内容

　　松下精神并不是在公司创办之日一下子产生的，它的形成有一个过程。松下有两个纪念日：一个是1918年3月7日，这天松下幸之助和他的夫人与内弟一起，开始制造电器双插座；另一个是1932年5月，他开始理解到自己的创业使命，所以把这一年称为“创业使命第一年”，并定为正式的“创业纪念日”。两个纪念日表明，松下公司的经营观、思想方法是在创办企业后的一段时间才形成的。直到1932年5月，在第一次创业纪念仪式上，松下电器公司确认了自己的使命与目标，并以此激发职工奋斗的热情与干劲。

　　松下幸之助认为，人在思想意志方面有容易动摇的弱点。为了使松下人为公司的使命和目标而奋斗的热情与干劲能持续下去，公司应制定一些戒条，以时时提醒和警诫自己。于是，松下电器公司首先于1933年7月，制定并颁布了“五条精神”，其后在1937年又议定附加了两条，形成了松下的七条精神：产业报国、光明正大、团结一致、奋斗向上、礼仪谦让、适应形势、感恩报德。

　　二、松下精神的教育训练

　　松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练，教育训练的方式可以做如下的概括。

　　（1）反复诵读和领会。松下幸之助相信，把公司的目标、使命、精神和文化，让职工反复诵读和领会，是把它铭记在心的有效方法。所以，每天上午8时，松下遍布日本的87000名员工会同时诵读松下的七条精神，一起唱公司歌。其用意在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己，使松下精神持久地发扬下去。

　　（2）所有工作团体成员，每个人每隔1个月至少要在他所属的团体中，进行10分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系。松下认为，说服别人是说服自己最有效的办法。在解释松下精神时，松下有一条名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司非常宽大，把错误当做训练费用，从中学习。但是如果你违反了公司的基本原则，就会受到严重的处罚——解雇。

　　（3）隆重举行新产品的出厂仪式。松下认为，当某个集团完成一项重大任务的时候，每个集团成员都会感到兴奋不已，因为从中他们可以看到自身存在的价值，而这时便是对他们进行团结一致教育的良好时机。所以每年正月，松下电器公司都要隆重举行新产品的出厂庆祝仪式。这一天，职工身着印有公司名称字样的衣服大清早来到集合地点，作为公司领导人的松下幸之助，常常即兴挥毫书写清晰而明快的文告，如“新年伊始举行隆重而意义深远的庆祝活动，是本年度我们事业蒸蒸日上、兴旺发达的象征”。在松下向全体职工发表热情的演讲后，职工分乘各自分派的卡车，满载着新出厂的产品，分赴各地有交易关系的商店。商店热情地欢迎和接收公司新产品，公司职工拱手祝愿该店繁荣。最后，职工返回公司，举杯庆祝新产品出厂活动的结束。松下相信，这样的活动有利于发扬松下精神，统一职工的意志和步伐。

　　（4）“入社”教育。进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育。首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览”。为了增强员工的适应性，也为了使他们在实际工作中体验松下精神，新员工往往被轮换分派到许多不同性质的岗位上工作，所有专业人员，都要从基层做起，每个人至少用3～6个月的时间在装配线或零售店工作。

　　（5）管理人员的教育指导。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导者不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”与众不同的是，松下有自己的“哲学”并且十分重视这种“哲学”的作用。松下哲学既为松下精神奠定了思想基础，又不断丰富了松下精神的内容。按照松下的哲学，企业经营的问题归根结底是人的问题。人是最为尊贵的，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，每个人都具有优秀的素质，要从平凡人身上发掘不平凡的品质。

　　松下公司实行终身雇佣制度，认为这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，这是发扬公司传统的可靠力量。为了用松下精神培养这支骨干力量，公司每月举行一次干部学习会，互相交流、互相激励，勤勉律己。松下公司以总裁与部门经理通话或面谈而闻名，总裁随时会接触到部门的重大难题，但并不代替部门作决定，也不会压制部门管理的积极性。

　　（6）自我教育。松下公司强调，为了充分调动人的积极性，经营者要具备对他人的信赖之心。公司应该做的事情很多，然而首要一条，则是经营者要给职工以信赖，人在被充分信任的情况下，才能勤奋地工作。从这样的认识出发，公司把在职工中培育松下精神的基点放在自我教育上，认为教育只有通过受教育者的主动努力才能取得成效。上司要求下属要根据松下精神自我剖析，确定目标。每个松下人必须提出并回答这样的问题：“我有什么缺点？”“我在学习什么？”“我真正想做什么？”等，从而设置自己的目标，拟订自我发展计划。有了自我教育的强烈愿望和具体计划，职工就能在工作中自我激励，思考如何创新，在空余时间自我反省，自觉学习。为了便于互相启发，互相学习，公司成立了研究俱乐部、学习俱乐部、读书会、领导会等业余学习组织。在这些组织中，人们可以无拘无束地交流学习体会和工作经验，互相启发、互相激励奋发向上的松下精神。

　　三、松下精神——公司的内在力量

　　日本1984年的经济白皮书写道：“在当前政府为建立日本产业所做的努力中，应该把哪些条件列为首要的呢？可能既不是资本，也不是法律和规章，因为这两者本身都是死的东西，是完全无效的。使资本和法规运转起来的是精神……因此，如果就有效性来确定这三个因素的比例，则精神应占十分之五，法规占十分之四，而资本只占十分之一。”

　　松下精神，作为使设备、技术、结构和制度运转起来的科学研究的因素，在松下公司的成长中形成，并不断得到培育和强化。它是一种内在的力量，是松下公司的精神支柱。它具有强大的凝聚力、导向力、感染力和影响力，是松下公司成功的重要因素。这种内在的精神力量可以激发与强化公司成员为社会服务的意识、企业的整体精神和热爱企业的情感，可以强化和再生公司成员各种有利于企业发展的行为，如积极提出合理化建议，主动组织和参加各种形式的改善企业经营管理的小组活动；工作中互相帮助，互谅互让；礼貌待人，对顾客热情服务；干部早上班或晚下班，为下属做好工作前的准备工作或处理好善后事项等。

　　第二节 价值观的分类

　　一、按价值观表现形态不同分类

　　价值观按表现形态不同可以分为以下七类：

　　（1）反应型。这类人并没有意识到自己和周围的人是作为人类存在的，他们只是对自己的基本生理需要作出反应，而不考虑其他条件，类似于婴儿或脑神经受损伤的人，这类人在企业中很少见。

　　（2）忠诚型。这是从父母或上级学到的价值观，其忠诚带有完全服从的色彩。这类人喜欢按部就班地看问题、做工作，依赖成性，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体。

　　（3）自我中心型。这类人性格粗犷，富有闯劲，为了取得自己所希望的报酬，愿意做任何工作，尊敬要求严格的上级领导。

　　（4）顺从型。这类人具有传统的忠诚努力和尽职的性格，勤勤恳恳、谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督公式。

　　（5）权术型。这类人重视现实，好活动，有目标，喜欢成就和进展，喜欢玩弄权术，乐于奉承“有奔头”的上级，常通过摆弄别人、篡改事实达到个人目的。

　　（6）社会中心型。这类人重视工作集体的和谐，喜欢友好的监督和人与人之间的平等关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。

　　（7）存在主义型。这类人喜欢自由和创造性的工作以及灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长的机会，认为金钱和晋升是次要的，能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化执行和职位、权力的强制使用直言不讳。

　　1974年，在美国企业的调查研究中，用上述七个等级来分析研究组织中的不同价值观，得出以下看法：企业职工的价值观分布在第2～7级之间。就管理人员来说，过去组织是由属于第四、五级价值观的管理人员经营，虽然目前属于第六、七级的人数还是少数，但从发展趋势看，这两级管理人员会越来越多。

　　二、按经营管理价值观所追求的目标分类

　　经营管理价值观是对经营管理好坏的总看法和总评价，西方组织行为学家认为，它主要包括最大利润价值观、企业价值最大化价值观、企业价值—社会效益最优价值观。

　　1.最大利润价值观

　　这是一种最古老的、最简单的、局限性最大的价值观。这种观念认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业财富的增加。因此，企业的经营管理决策和行为都必须服从最大利润，以此作为评价企业经营管理好坏的唯一标准。这种观念的局限性在于以下几方面：

　　1）没有考虑货币的时间价值对利润的影响，即没有考虑利润的获取时间。

　　2）没有考虑利润和投入资本额之间的关系，会影响企业经营管理决策时优先选择高投入的项目，不利于企业提高经济效率。

　　3）没有考虑所获利润与所承担风险之间的关系，会使企业经营管理决策时优先选择高风险的项目，一旦不确定因素导致不利后果，企业将陷入困境，有可能被市场竞争淘汰，甚至破产倒闭。

　　这种观念在18世纪、19世纪和20世纪初工业发达国家普遍盛行，甚至现在在美国等其他国家仍有不少企业信仰和坚守这个观念。

　　2.企业价值最大化价值观（委托管理价值观）

　　从20世纪20年代开始，企业价值最大化或股东财富最大化的价值观进一步修正和补充了最大利润价值观的不足之处。在企业规模不断扩大、组织复杂、投资数额巨大而投资者分散的条件下，企业财产的所有权和经营管理权逐渐分离，财产所有者与经营管理者之间形成了一种新型的委托代理关系。众多分散的投资者一般只考虑取得满意的利润。例如，对股东来说，把能否取得相当于投资额的20%的利润作为判断经营决策好坏的标准，而不会真正考虑企业未来的发展；对职工来说要取得满意的工资福利和工作环境；对消费者来说要得到价廉物美的商品；对政府来说要取得应得的税收。经营管理者却是在企业中直接从事生产经营管理工作的，他们必须综合考虑到各方面的利益关系并进行协调，以企业资产的保值、增值作为企业发展的基础，以企业价值最大化作为企业发展的最终目的。

　　3.企业价值—社会效益最优价值观（生活—质量价值观）

　　这是20世纪70年代兴起的新的价值观。企业生产经营的目标与社会利益在许多方面是相同的。在市场经济中，企业为了生存必须面向市场，生产符合消费者需要的产品，满足社会需求。企业在进行简单再生产和扩大再生产过程中，会增加员工人数量，对其员工进行教育和培训，从而解决了社会就业并提高了人口素质。企业为了在市场竞争中处于不败地位，必须改进产品质量和服务，提高生产技术，开发新产品，从而促进社会生产效率和公众生活质量的提高。

　　但是，企业从其自身的获得动机出发，可能会生产伪劣产品，可能会不顾工人的健康和利益，不改善劳动场所的安全设施和卫生条件，也可能在生产过程中造成水源污染、大气污染及土壤污染等其他对人类生存环境的危害。

　　因此，企业必须在国家法律和商业道德的约束下，在政府有关部门的行政监督及社会公众的舆论监督下，充分兼顾企业价值和社会效益，从而实现两者的最优化。

　　组织行为学把以上三种价值观的模型进行了概括。

　　决定企业核心竞争力的关键是企业的核心价值观，企业的技术或者高科技，别的企业是可以学习与移植的，制度也可以学习与移植，但是企业核心价值观却是别的企业难以模仿与移植的。企业的核心价值观是企业的第一核心竞争力。美国哥伦比亚大学商学院“跨国公司竞争力”课题组在对世界500强企业进行研究后，得出的结论表明：世界500强企业树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关。惠普公司在其1999年度报告中提出的核心价值观是：“我们对人充分信任，我们追求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体，我们通过团队和通过鼓励灵活创新致力于科技的发展是为了人类的福利。”