2017 年5 月25 日纽约讯——根据一份针对《财富》500 强公司及其他大型美国公司超过2,800名美籍亚太裔（APA）员工进行的年度调查，东亚裔员工担任企业资深高管的机率(17%)远低于南亚裔员工(29%)。

亚洲协会的《2017 年度美籍亚太裔公司调查》发现，在企业领导者的储备名录中，自认为东亚裔的受访者被列席的机率(54%)也同样低于南亚裔（64%）。这份调查指出，这项差距可能由这两个群体之间的文化差异所致，东亚裔较少主动争取升迁或加薪机会。

东亚裔员工对企业的归属感也明显较低，甚至在给予待遇相似的工作时，也较不愿意留任原公司，而且较不愿意向其他亚裔员工推荐他们的公司。东亚裔的相对不满情绪很可能部分来源于东亚裔资深高管和行业领袖的缺失。相比南亚裔受访者，东亚裔受访者明显提到缺少仿效榜样，及在公司内部缺少亚裔高管及董事会成员的情况。

亚太协会全球人才行动计画（Global Talent Initiatives） 执行总监David Whitelaw Reid 表示：「『亚洲人』及『美籍亚裔』的标签涵盖广泛，本调查结果显示出雇主应该意识到亚裔员工次群体之间的文化差异。」

美籍亚太裔的玻璃天花板

本调查也有证据显示，亚裔男性及女性间也存在相似但相对缓和的差异，尽管两个群体在教育程度上并没有显著区别。亚裔女性任职资深高管的机率（19%）低于亚裔男性（24%）。另外，在企业领导者的储备名录中，她们被列席的机率（56%）显然低于亚裔男性（61%）。

一位受访者表示：「身为美籍亚裔女性，我可以感受到这个族群进退两难的处境。如果太畅所欲言，亚裔女性立即会被指出过于强势而且不符合亚裔行为。」

挑战及机会

本调查要求所有受访者指出他们在工作场所面临的挑战。最常被提及的挑战为 1）缺乏效仿的榜
样；2）缺乏专业成长；3）缺乏职业发展；4）缺乏升迁至资深职位的机会；而且 5）有「竹子天花板」的存在。

聆听这些反馈的雇主将会迎来良好的发展。尽管96％的亚裔受访者指出关心自己公司整体的成功，令人惊讶的是，21％表示如果在其他地方得到相似的职位，他们不会续留原公司。

为了加强人员的招募及留用，雇主也应考虑受访者选择雇主时最常提及的标准：1）升迁机会；
2）职业发展；3）工作与生活的平衡；4）公司文化；5）薪酬待遇。

一窥亚裔人力资本现况

本调查还提供现今 亚裔人力资本的概况。调查发现，在财富 500 强公司中的 亚裔员工中：

● 40% 受访者表示为南亚裔；39% 东亚裔；15% 东南亚裔；4% 来自多重地区；1% 为太平洋岛民
● 36% 年龄在 18 到 35岁 之间（千禧一代）；52% 年龄在 36 到 52岁之间（X一代）；
12% 年龄在 53 到 71岁之间（婴儿潮一代）
● 57% 为当前雇主工作 5 年或更长时间
● 70% 出生在外国；20% 为其家庭中出生第一代在美国出生的成员
● 65% 出生在外国的人于 21 岁或年纪更大时才抵达美国

《美籍亚太裔公司调查》由亚洲协会全球人才和多元文化委员会密切合作完成，该委员会由来自财富 500 强公司的超过 20 位多元领袖组成。本调查包括来自亚裔员工及公司多元文化或人力资源部门的直接回应。

如需进一步了解调查结果，请阅读完整的执行摘要