对告状的处理方式直接关系到团队文化。一般来说，如果张三告李四的状，管理去问Dick, Tom and Harry，对李四不公平。将心比心，如果有员工告了你一状，头儿问一圈，就是不问你，你会怎么想？
与李四直接沟通，不是去批评他。有多种问法可以达到目的，不一定非要说：张三告了你一状，我现在调查他说的是否属实。而且，还是那句话，管理不是幼儿园阿姨，张三既然有本事告状，就应该有本事承担告状的后果。
直接与李四沟通虽然公平，但可能以后没人告状了。这是一个管理透明度的选择，如果选择用告状得来的信息来管理，这种直接沟通的方式可能不适用。
换个角度看问题，对员工的管理实际上也是对员工情商的提高。没有规矩，不成方圆，一个团队有一个团队的特定文化，首先管理者要决定什么样的文化适合自己的性格与做事方式，这种文化是否适合单位文化的大背景，关键的是这种文化是否能达到最佳效果，然后来培养员工的工作习惯。
比如说，我的管理方式是管理与管理之间，管理与组员之间尽可能透明。鼓励团队人员之间的沟通，沟通不了时尽快与管理沟通。与管理沟通的方式有多种，不一定非要到办公室关上门告状。团队人员之间如果沟通不了，发邮件时附件管理人员是最有效的解决问题方法之一。管理人员有了问题马上解决，解决问题时对事不对人。
时间长了，团队成员养成直接沟通的习惯，很少有因沟通不良而误事的时候，员工们的年终总评都是好上加好，我也省了不少幼儿园阿姨的事儿。
